На фоне бума нейросетей найм в ИТ стал парадоксально сложнее: резюме стало больше, а доверия к ним меньше. В интервью к 25-летию SpaceWeb эксперты группы Рунити описали рынок как турбулентный: кандидаты используют ИИ, чтобы проходить собеседования, а работодатели тратят все больше времени, чтобы понять, кто перед ними действительно умеет работать, а кто просто хорошо читает подсказки.
Как пишет Habr / Карьера, в разговоре участвовали Евгения Луценко, отвечающая за подбор персонала в группе Рунити, и Валерия Шатова, которая курирует бюджет расходов на персонал со стороны бизнеса. Их общий тезис звучит без лишнего оптимизма: ИИ играет сразу за обе стороны, поэтому обещанной легкости не случилось. По словам Луценко, рынок больше не похож ни на классический рынок кандидата, ни на рынок работодателя. Откликов много, но качество просело: среди них стало больше соискателей с приукрашенным опытом и тех, кто использует нейросети прямо во время интервью.
Собственно, здесь и проявился главный эффект, который уже ощущают HR-команды и нанимающие менеджеры. Если раньше собеседование было способом проверить знания и логику, то теперь это еще и небольшая игра в детектор подсказок. Луценко признает, что рекрутеру приходится следить за паузами, манерой ответа и тем, как человек переключается между бытовым разговором и технической темой. В ход идут специальные вопросы с подвохом: кандидат, который понимает предмет, замечает нестыковку и разбирает ее, а тот, кто просто читает текст с экрана, обычно спотыкается. Для добросовестных специалистов это тоже плохая новость: чем больше на рынке шума, тем дольше и тяжелее становится путь до оффера даже у тех, кто не пытается схитрить.
При этом сами компании, судя по оценке Рунити, уже не готовы бездумно раздувать команды. В вопросе распределения HR-бюджета обе собеседницы почти сошлись: около 70% стоит отдавать удержанию сотрудников и 30% — найму. Аргумент прагматичный. Новых проектов, по их словам, запускается не так много, команды в целом уже собраны, а внутренняя экспертиза, адаптация и сыгранность сейчас ценятся дороже, чем эффектный приход человека «с рынка». Это не значит, что внешний найм потерял смысл. Луценко отдельно спорит с идеей жить только за счет внутреннего ресурса: новый сотрудник может не принести «прорывную технологию», но часто приносит свежий взгляд и опыт из соседнего бизнеса. Для компании в плато логика «70 на 30» работает лучше, а для бизнеса, которому срочно нужны идеи и разворот, доля найма может расти.
Еще один вывод из интервью хорошо знаком разработчикам, которые за последние годы привыкли к свободе перемещения: сильных специалистов в 2026 году удерживают не только деньгами. Шатова называет три фактора: удаленка, культура общения и вменяемость процессов. Луценко добавляет деталь, которая для рынка звучит особенно показательно: кандидаты нередко готовы снижать зарплатные ожидания ради удаленного формата. На этом фоне возвращение людей в офис выглядит не как универсальный откат назад, а скорее как симптом разных бизнес-моделей. Одни компании действительно пытаются вернуть контроль. Другие, особенно работающие с госсектором или чувствительными данными, подстраиваются под требования заказчика, которому спокойнее, когда команда физически находится в России и в офисе. Но полного разворота, судя по настроению собеседниц, уже не будет: удаленка слишком сильно расширила воронку найма, превратив ее из «Москва и Петербург» в «вся Россия».
В разговоре прозвучал и менее приятный для сотрудников тезис: удерживать нужно не каждого. Если специалист растет быстрее, чем компания способна дать ему задачи и роль нужного уровня, конфликт никуда не денется. Проще говоря, если отделу нужны два ведущих специалиста, то третий «на вырост» может оказаться дорогим символом хороших намерений. В таком случае работодателю приходится решать неприятную, но понятную задачу: дешевле и полезнее удерживать человека любой ценой или честно признать, что структура бизнеса не успевает за его амбициями. Схожая логика работает и с контрофферами. Если человек выходит на рынок только из-за денег, встречное предложение может сработать. Если причин несколько, прибавка часто покупает компании максимум пару месяцев тишины.
Для самих айтишников главный сигнал из этого интервью довольно трезвый. Найм в ИТ меняется не в сторону «ИИ все решит», а в сторону более жесткой проверки базовых вещей: умеет ли кандидат думать сам, разбирать кейсы без постоянной опоры на руководителя и использовать нейросети как инструмент, а не как костыль. Луценко прямо говорит, что требования ужесточились: компании ищут людей, которые сначала понимают предмет, а уже потом автоматизируют рутину через ИИ. Шатова добавляет старую, но не устаревшую истину: мало придумать решение, нужно еще уметь структурированно и понятно его донести — текстом, схемой, презентацией. На фоне автоматизации эта способность, похоже, не дешевеет, а дорожает.
Для бизнеса вывод тоже неприятно ясен: нейросети не убрали трение из рекрутинга, а просто перенесли его в новую точку. Вместо дефицита откликов рынок получил дефицит доверия, вместо быстрого скрининга — более дорогую проверку на подлинность компетенций. И пока одни компании пересобирают процессы найма, а кандидаты учатся работать в связке с ИИ без соблазна подменить им собственную голову, главный вопрос остается открытым: кто первым построит систему, в которой технологий станет больше, а шума — наконец меньше.