На популярные IT-вакансии сейчас может прилетать по 400–800 откликов за несколько часов, а отказ в крупной компании способен закрыть кандидату повторный вход на 6–12 месяцев. На этом фоне разговоры про «рынок кандидата» в ИБ звучат все менее убедительно: алгоритмы в найме все чаще решают раньше человека, кому дадут шанс, а кому даже не ответят.
Об этом сообщает Habr / Карьера в разборе автора Neith по мотивам разговора с HR-экспертом Екатериной Днепровской. Главная мысль проста и неприятна для многих технарей: рынок труда в IT и информационной безопасности все меньше похож на прямой диалог кандидата и работодателя. Между ними уже стоят ATS, чат-боты, внутренние фильтры, KPI рекрутера и масса скрытых критериев, которые не видны ни в вакансии, ни в переписке.
В центре дискуссии — то, как ИИ влияет на первичный отбор. Автор пишет, что резюме, собранные с помощью нейросетей, нередко показывают себя лучше рукописных вариантов: они плотнее набиты ключевыми словами, совпадают с привычным для моделей ритмом текста и легче проходят автоматический скоринг. Если кандидат использует ChatGPT или похожий инструмент, а внутри системы работодателя работает близкий по логике стек, у такого текста появляется дополнительное преимущество. Иначе говоря, алгоритмы в найме лучше считывают формулировки, которые похожи на их собственный язык. Для кандидата вывод циничный, но рабочий: игнорировать нейросети уже нерационально. Другое дело, что шаблонный текст без ручной правки превращает резюме в еще одну безликую карточку из потока «проактивных» и «результативных» специалистов.
Второй слой проблемы — непрозрачность самой воронки. По описанию из материала, типичный путь отклика теперь выглядит так: сначала резюме разбирает ATS, затем с кандидатом может общаться чат-бот, и только после этого профиль доходит до рекрутера. На каждом этапе работают фильтры, о которых кандидат не знает. Система может по-своему оценивать близость терминов, различать или не различать «руководителя», «менеджера» и «лидера», отбрасывать профили по зарплатной вилке и учитывать другие параметры, которые в тексте вакансии не обозначены. Приведенный в статье пример с ожиданием 260 тысяч рублей при лимите системы в 250 тысяч хорошо показывает абсурдность процесса: разница, которую живой собеседник мог бы обсудить за минуту, для машины становится автоматическим стоп-сигналом. С точки зрения любого безопасника это выглядит как плохой корпоративный анти-паттерн: правила непрозрачны, нормального журнала решений для кандидата нет, механизма апелляции тоже нет.
Дефицит кадров есть, комфорта для кандидата нет
Особенно резко этот разрыв заметен в информационной безопасности. На конференциях отрасль годами описывают как территорию кадрового голода: безопасников не хватает, компании конкурируют за сильных специалистов, хорошие кандидаты якобы забираются почти мгновенно. Но в реальности, как следует из текста Habr / Карьеры, даже на дефицитном рынке человек может месяцами получать отказы или вообще не понимать, почему его не двигают дальше. По оценке Екатерины Днепровской, комфортнее других сейчас чувствуют себя ML-инженеры, data scientists, архитекторы и сильные DevOps со стэком автоматизации и облаков. У них выше переговорная сила и больше пространства для выбора. А вот руководителям и многим специалистам по ИБ стало тяжелее: процесс длиннее, требований больше, а финальное решение часто добивается не формальной оценкой навыков, а расплывчатыми критериями вроде «вайба» и «подхода по культуре».
На этом фоне особенно неприятно выглядят так называемые мертвые вакансии. В материале перечислено сразу несколько сценариев: позиция висит ради HR-бренда, ради красивой картинки для инвесторов, ради сбора зарплатных ожиданий рынка или вовсе как удобный способ вытащить информацию у кандидатов. Для CISO и руководителей ИБ это уже не абстрактная страшилка, а вполне прикладной риск. Если на интервью неожиданно начинают подробно выспрашивать про продуктовый ландшафт, бюджеты на SOC, SIEM или DLP, про вендоров в периметре и текущие боли бизнеса, перед вами может быть не найм, а замаскированная разведка. Такой разговор опасен не только потерей времени, но и банальной утечкой чувствительной информации под вывеской «интересной роли».
Отдельная тема — изменение статуса HeadHunter и похожих площадок. Исторически у разных сервисов были свои ниши: где-то искали разработчиков, где-то массовый персонал, где-то управленцев. Сейчас все смешалось, и крупная платформа превратилась просто в один из каналов, а не в главный вход в профессию. Поверх этого на площадках работают встроенные ATS-механики и чат-интерфейсы, усиливающие автоматический отсев. В статье упоминается и еще одна токсичная деталь: рекрутер может пожаловаться на соискателя и фактически закрыть ему доступ к конкретной компании без внятной обратной связи. Кандидат продолжает откликаться, не понимая, что его уже давно отправили в пустоту. Для рынка, который любит говорить о прозрачности и равных возможностях, это довольно показательная асимметрия.
Что это значит для технарей и руководителей
Практический вывод из этой истории довольно жесткий. Старый сценарий «одно резюме, один сайт, ждем звонка» перестал работать даже там, где формально сохраняется дефицит специалистов. Технарю теперь нужно учитывать поведение систем почти так же внимательно, как раньше он изучал саму вакансию. Это означает ручную доработку резюме под терминологию роли, аккуратную работу с чат-ботами вместо демонстративного игнора, фиксацию вопросов и своих ответов после автоматического скрининга, а для руководителей ИБ еще и жесткий контроль того, какие данные о текущем работодателе вообще можно раскрывать до оффера. Рынок не стал честнее или умнее из-за ИИ; он просто стал удобнее для масштабной фильтрации потока.
Для бизнеса здесь тоже есть неприятный сигнал. Когда компания в условиях кадрового дефицита месяцами не может закрыть роль, проблема может быть не в качестве кандидатов, а в собственных фильтрах, которые отсекают живых людей раньше, чем до них доберется менеджер. И пока работодатели расширяют воронку снаружи, но оставляют непрозрачной ее внутреннюю механику, разговоры о нехватке кадров будут соседствовать с парадоксом массовых отказов. Похоже, главный вопрос 2026 года уже не в том, есть ли в IT и ИБ дефицит специалистов, а в том, насколько рынок вообще способен заметить подходящего человека раньше, чем его отбросит очередная автоматическая проверка.