На одну вакансию в IT теперь может приходиться 500–1000 откликов, и заметная часть кандидатов приносит почти одинаково «правильные» резюме. В такой конфигурации рынок найма в IT меняется не косметически, а по конструкции: советы из серии «добавьте цифры и сильные глаголы» больше не дают того эффекта, к которому отрасль привыкла в 2010-х. Для разработчиков, продактов и менеджеров это означает неприятную, но важную вещь: документ по-прежнему нужен, но как главный инструмент поиска работы он заметно ослаб.
Именно эту мысль разбирает автор колонки на Habr / Карьера, споря с потоком карьерных рекомендаций, которые до сих пор обещают «идеальное резюме» и рост конверсии в отклики. Логика текста проста: рынок найма в IT живет уже в другой экономике и другой механике отбора. Поэтому многие советы, которые еще недавно выглядели разумно, в 2026 году начинают напоминать ритуал для успокоения соискателя, а не рабочую стратегию.
Почему старые рецепты перестали помогать
Главный тезис автора не в том, что резюме больше не нужно совсем, а в том, что оно перестало быть рычагом, который реально меняет расклад. Раньше схема работала почти по учебнику: кандидат собирал список навыков, добавлял известные компании, оформлял достижения по формуле «действие плюс цифра» и получал предсказуемый результат. Условный продакт мог откликнуться в 15 компаний, получить ответы от восьми и дойти до нескольких живых интервью. Это был тот самый рынок кандидата, где можно было обсуждать оффер, сравнивать условия и торговаться за зарплату, а не гадать, увидит ли кто-то файл с резюме вообще.
Теперь эта механика, по версии Habr, сломалась сразу в нескольких местах. Первая поломка связана не только с наймом, но и с самой экономикой труда. Автор проводит линию от автоматизации офисной рутины до более широкого сжатия спроса: нейросети ускорили часть задач, на которые раньше уходили часы, а компании одновременно столкнулись с более жесткой экономикой, осторожностью в расходах и меньшей готовностью раздувать штаты. В тексте для контекста вспоминается прогноз Джона Мейнарда Кейнса о 15-часовой рабочей неделе, который так и не сбылся: вместо резкого сокращения занятости вырос целый пласт офисных и сервисных ролей. Но в 2020-х этот слой оказался особенно чувствителен к падению потребления и пересмотру корпоративных затрат.
Отсюда второй важный вывод: рынок найма в IT зависит не только от качества кандидатов, но и от состояния отраслей, которые покупают цифровые продукты. Если проседает спрос в ритейле, это бьет по софту для ритейла. Если у логистики дорожают процессы и сужается пространство для роста, у нее меньше желания расширять продуктовые команды и экспериментировать. Автор не уходит в академический тон и формулирует это грубее: компании во многих сегментах уже не масштабируются как раньше, а скорее пытаются выжить без лишних расходов. На этом фоне совет «перепишите достижения в резюме» действительно звучит немного как предложение подкрасить вывеску магазину, который готовится закрыться.
Что ИИ сделал с откликами и почему выигрывает не лучший
Отдельный слой проблемы связан с фильтрацией кандидатов. Если раньше на вакансию продакта могло прийти 50 откликов, из которых часть отсекалась почти автоматически, то теперь речь идет о 500–1000 заявках. Причем многие из них выглядят прилично: сопроводительные письма собраны генеративными моделями, достижения упакованы по всем канонам карьерных гайдов, а формулировки отшлифованы до блеска. В результате HR и нанимающий менеджер получают не набор резко отличающихся профилей, а плотную массу «идеально оформленных» кандидатов, где у всех рост, оптимизация, юнит-экономика и устойчивость к стрессу. И вот здесь рынок найма в IT начинает работать скорее как лотерея, чем как прозрачный конкурс сильнейших.
Автор формулирует это жестко: ИИ-фильтры не столько убирают слабых, сколько случайно выкидывают сильных. Побеждает не обязательно лучший специалист, а тот, чье резюме совпало с набором ключевых слов, внутренним шаблоном компании или просто с ожиданиями конкретного фильтра на конкретной неделе. Для соискателя это особенно неприятно, потому что привычная идея контроля рассыпается. Можно честно переписать весь опыт, собрать «правильные» формулировки, вычитать текст до последней запятой и все равно не попасть даже в первую выборку. Отсюда и раздражение, которое в статье описано довольно точно: советы про резюме продают ощущение управляемости там, где сама система стала намного менее управляемой.
Есть и третья причина, почему старые карьерные рецепты теряют силу: хорошие вакансии все чаще уходят из открытого контура. В тексте прямо сказано, что лучшие предложения и раньше нередко жили в рекомендациях, профильных сообществах и закрытых каналах, но теперь туда ушла еще и часть качественных вакансий, которые раньше можно было найти обычным поиском. Это важный сдвиг для всей отрасли. Когда доступ к сильным ролям все чаще идет через репутацию, знакомство и понятный след в профессиональной среде, ценность резюме как универсального пропуска падает. Нужен уже не просто красиво оформленный документ, а доказательство того, что человек понятен рынку не только на бумаге.
Для разработчиков и менеджеров вывод из этой истории довольно практичный, хотя и не слишком утешительный. Во-первых, резюме все равно придется поддерживать в порядке: без него многие воронки не открываются вообще. Во-вторых, рассчитывать только на него уже опасно. Если рынок найма в IT действительно сместился в сторону закрытых рекомендаций и хаотичной фильтрации, то решающими становятся другие активы: сеть контактов, видимость в профессиональных сообществах, понятная специализация и репутация человека, который не просто «увеличивал показатели на 40%», а умеет удерживать проект от развала в сложной среде. И это как раз тот опыт, который хуже помещается в шаблон резюме, но лучше работает в личной рекомендации.
Самый неприятный вопрос, который поднимает колонка, звучит так: если старые правила больше не работают, то что считать новой нормой карьерного поиска в IT. Похоже, отрасли придется признать, что эпоха массовых советов про «идеальное резюме» заканчивается, а на ее месте возникает куда менее удобная модель, где документ остается лишь пропуском на вход, а реальная борьба идет за доверие, специализацию и доступ к закрытым каналам найма.