Два одинаковых резюме разработчиков, больше 2000 откликов на одни и те же вакансии и один изменённый параметр — пол кандидата. Эксперимент про сексизм в IT дал результат, который неудобен всем сторонам сразу: по числу живых приглашений вышла ничья, но по дороге всплыло слишком много перекосов, чтобы списать всё на случайность.
Как пишет Habr / Карьера, авторы эксперимента создали два фейковых аккаунта и автоматизировали отклики через ИИ-бота. Оба кандидата выглядели одинаково: 27 лет, профильный технический вуз, два курса повышения квалификации и пять лет опыта в разработке. Сопроводительные письма массово не использовались, отклики отправлялись на одни и те же вакансии. То есть логика теста была предельно приземлённой: убрать почти всё, что обычно мешает сравнивать кандидатов, и посмотреть, что останется на выходе.
Первые результаты выглядели вполне ожидаемо для тех, кто давно работает с наймом. После 500 с лишним откликов с каждого аккаунта у мужского профиля было 64 приглашения против 54 у женского. Если считать только реальные ответы, а не автоматические сообщения, получалось 29 против 24. Конверсия тоже слегка склонялась в пользу мужчины: 11,5% против 10% по всем приглашениям и 5,2% против 4,4% по живым. На глаз разрыв не драматический, но в рекрутинге даже такие проценты значат вполне реальные потерянные интервью, особенно если речь идёт о массовом найме.
Куда интереснее оказалась не конверсия, а видимость кандидата на платформе. Женскому резюме сервис предлагал 766 подходящих вакансий, мужскому — 974. Разница в 208 позиций, то есть почти 30%. Для HR-процесса это уже не мелкий шум, а влияние на воронку ещё до общения с рекрутером. Если кандидату показывают меньше релевантных предложений, никакая личная мотивация и хороший стек не помогут догнать конкурента по охвату. Именно здесь разговор про сексизм в IT уходит из плоскости личных историй в плоскость алгоритмов: дискриминация может работать не только через человека, но и через настройки платформы, ранжирование и рекомендации.
Финальный срез после примерно двух недель и 1000 с лишним откликов на каждого кандидата резко усложнил картину. Женский аккаунт отправил 1053 отклика, мужской — 1047. Отказов у женщины оказалось 340, у мужчины 329. Зато по всем приглашениям впереди уже была женщина: 124 против 117. Но если отсечь автоответы и смотреть только на реальные приглашения от рекрутеров, получилось ровно 55 на 55. Конверсия практически совпала: 5,22% у женского профиля и 5,25% у мужского. На этом месте многим захочется сказать, что рынок в целом нейтрален и тема раздута. Но проблема в том, что одинаковый финальный счёт не отменяет того, как именно кандидаты шли к этому результату.
Авторы отдельно отмечают странное поведение алгоритмов в последнюю неделю теста: показы женского резюме выросли в девять раз — до 9200 против 1000 у мужского. Почему это произошло, они сами не объясняют и называют механику скачка неясной. Для читателя это важная деталь, потому что она не даёт превратить эксперимент в красивую мораль с однозначным выводом. Скорее наоборот: если платформа ведёт себя асимметрично и нестабильно, то спорить надо не только о предвзятости рекрутеров, но и о том, как устроены рекомендации, фильтры и логика показа резюме. А это уже вопрос не этики в вакууме, а качества продукта, который влияет на рынок труда.
Самый жёсткий эпизод эксперимента случился не в статистике, а в ручной проверке на одной конкретной вакансии. На неё отправили два идентичных отклика с сопроводительными письмами: мужской и женский. Мужчине пришло приглашение в Telegram с зарплатной вилкой от $4000 до $12000. Женщине ответили, что её опыт не подходит под задачи. Через неделю авторы ещё раз уточнили статус вакансии. С мужского аккаунта получили быстрый позитивный ответ: позиция открыта. С женского — тот же отказ с формулировкой про нерелевантный опыт. Это уже не про вероятности, не про погрешность и не про тонкости алгоритма. Это прямое расхождение в оценке одинакового резюме, которое бизнес обычно предпочитает не замечать, потому что отдельный кейс всегда можно объявить исключением.
Контекст у этой истории тоже неприятно знакомый. В самом материале собраны цифры, которые показывают, что разговор о сексизме в IT давно вышел за рамки соцсетевых споров. Женщины составляют 28% работников в IT и хайтеке по миру и 38% в России. При этом 73% женщин в индустрии хотят дорасти до Senior и выше, 45% считают, что их обходят при повышении из-за гендера, а равенство карьерных возможностей видят только 5%. Отдельно упоминается и «доброжелательный сексизм» — тот самый режим, в котором кандидатку не режут в лоб, а как будто бережно снимают с серьёзной траектории словами из серии «тебе будет слишком тяжело». Для разработчиков это означает более узкую и менее честную карьерную воронку. Для компаний — потерю части рынка кандидатов ещё до интервью. Для HR и продуктовых команд job-платформ — повод проверить, не воспроизводят ли их процессы старые перекосы под видом нейтральной автоматизации.
Самый неудобный вывод здесь в том, что сексизм в IT найме не выглядит как единый злой механизм с одной кнопкой «дискриминировать». Он складывается из мелких смещений: в выдаче вакансий, в интерпретации одинакового опыта, в ручных решениях рекрутеров и, возможно, в логике платформенных алгоритмов. Поэтому спор о том, поможет ли скрытие имени, пола и фото в резюме, уже не выглядит риторическим. Для рынка это может оказаться не идеологической уступкой, а самым практичным способом хотя бы выровнять стартовые условия до первого разговора по делу.