Найм в IT снова обсуждают не из-за зарплатных вилок, а из-за более болезненной вещи: рынок научился фильтровать людей, но хуже стал замечать потенциал. В колонке на Habr / Карьера автор вспоминает три карьерных эпизода за 25 лет, где решение принимал конкретный человек, а не процесс из HR-скрининга, тестовых и нескольких технических интервью.
Первый случай произошел около 25 лет назад, когда автор был студентом второго курса без портфолио и коммерческого опыта. Игровая компания HBM набирала разработчиков под проект для «Буки» и дала тестовое задание: за месяц сделать простую RTS с сетевой частью. У студента не было собственного компьютера, поэтому прототип он собирал вечерами на кафедре. Получилась игра с видом сверху про пакманов и призраков, которые собирали точки и стреляли друг в друга. Работала она, по его собственному описанию, местами условно: быстрые движения курсора ломали поведение, а часть персонажей начинала стрелять уже не туда, куда предполагалось.
В обычной современной воронке такой кандидат, скорее всего, не прошел бы далеко. Нет опыта, нет внятного резюме, прототип с багами, код явно не для витрины. Но тогда собеседование с Михаилом Хрипиным, отвечавшим за серверный код и команду разработки, пошло иначе. Обсуждали не только формальные знания, а то, как кандидат думал, что успел сделать за неделю ночей и способен ли доводить задачу до результата. В HBM автора не взяли, но прототип купили за $150 и дали рекомендации в другие студии. Для студента это были большие деньги и, главное, первый сигнал: в индустрию можно войти не только через идеальное резюме.
Второй эпизод связан уже с переходом из разработки железа и работы на государственный сектор обратно к играм. Автор хотел попасть в петербургский офис EA, где работали знакомые из игровой тусовки. На хакатоне он нашел техлида Бориса Ширвинского, показал ремейк старого Caesar и рассказал об архитектуре проекта. Вместо длинной серии интервью ему дали практическую задачу: за два часа исправить пару багов. Один из них, как позже выяснилось, был настоящей задачей из Jira. В среду пришел оффер, в следующий понедельник он уже работал над The Sims и SimCity.
Третий случай произошел примерно полтора года назад и выглядит особенно показательно для нынешнего рынка. У ребенка автора тормозил Township на слабом телефоне: игра выдавала около 10 FPS, долго грузилась и превращала сбор монет в отдельный стресс-тест для семьи и устройства. В контактах LinkedIn был Сергей Шестаков, CTO студии, с которым автор раньше пересекался на конференциях. Вместо стандартного отклика на вакансию он написал напрямую: хочу помочь с оптимизацией конкретной игры. Через неделю его связали с техлидом Township, еще через две он начал работать с движком и самой игрой. За полгода FPS на слабом устройстве удалось поднять примерно до стабильных 25.
Общий мотив у всех трех историй один: кто-то брал на себя ответственность за решение. Не перекладывал выбор на безличный скоринг, не требовал от кандидата пройти семь кругов проверки, не прятался за фразой «процесс такой». Человек смотрел на результат, разговор, ход мысли, мотивацию и решал, стоит ли рискнуть. Иногда риск не превращался в найм, как в истории с HBM, но все равно давал кандидату деньги, обратную связь и вход в профессиональную среду.
Именно здесь автор видит сломанную часть современной системы. Найм в IT стал масштабнее: кандидатов больше, компаний больше, денег в индустрии тоже больше, чем в начале 2000-х. Вместе с масштабом пришли процессы, и сами по себе они не зло. Проблема начинается там, где процесс заменяет ответственность. HR-скрининг, два тестовых задания, несколько технических интервью, командная встреча и итоговая калибровка создают ощущение объективности. Но если после всей цепочки никто лично не готов сказать «я верю, что этот человек справится», компания получает не качество, а коллективную анонимность.
Для разработчиков это означает более жесткий вход, особенно на junior- и middle-уровне. Потенциал хуже виден в таблице, чем готовый опыт в знакомом стеке. Человек, который способен быстро разобраться, но еще не накопил правильные строки в резюме, проигрывает кандидату с более аккуратной упаковкой. Для бизнеса это тоже риск: чрезмерно стерильный отбор отсеивает не только слабых, но и нестандартных. В индустрии, где ценность часто создают люди, умеющие разбираться в грязных системах, чинить странные баги и тащить задачу без идеальных вводных, такая потеря обходится дороже, чем кажется.
Конечно, романтизировать старый найм тоже опасно. Интуиция руководителя могла ошибаться, а неформальные решения легко превращались в закрытые клубы для «своих». Но нынешний найм в IT уперся в другую крайность: компании хотят снизить риск до нуля и получают систему, где риск просто размазан между участниками. Следующий виток рынка, вероятно, будет не про отказ от процессов, а про возвращение личной ответственности внутрь процесса. Вопрос только в том, кто первым снова разрешит менеджерам не только проверять кандидатов, но и по-взрослому за них отвечать.