В первом полугодии 2026 года число IT-вакансий в России сократилось на 21% год к году, тогда как количество резюме выросло на те же 21%. При официальной безработице около 2,2% найм в IT всё чаще выглядит как зависший процесс: разработчики не получают ответов, а руководители команд говорят, что подходящих людей нет. Для рынка это не противоречие, а дорогая и медленная «стыковка» кандидатов с рабочими местами.
Об этой ситуации сообщает Habr / Карьера, разбирая её через модель Питера Даймонда, Дейла Мортенсена и Кристофера Писсаридеса. Экономисты получили премию по экономике памяти Альфреда Нобеля в 2010 году за объяснение рынков, где поиск работы и закрытие вакансии требуют времени, денег и усилий. Модель полезна тем, что не сводит рынок труда к арифметике «много резюме — значит, всех легко нанять».
Работодателю нужен не абстрактный разработчик, а специалист с конкретным стеком, уровнем самостоятельности, опытом в нужной отрасли и приемлемыми ожиданиями по формату работы и деньгам. Кандидат, в свою очередь, оценивает не только зарплату: важны устойчивость компании, нагрузка, удалёнка или офис, качество задач и то, не станет ли новый стек карьерным тупиком через пару лет. Пока эти параметры не совпали, вакансия и резюме могут месяцами существовать на одной площадке, не превращаясь в оффер.
В модели DMP важен не только запас людей, ищущих работу, но и два потока: сколько сотрудников покидает места и как быстро соискатели находят новые. Если компании начинают нанимать медленнее, уровень безработицы может расти даже без волны увольнений: люди просто дольше остаются в поиске. Авторы Habr / Карьеры приводят условный пример: при ежемесячном увольнении 2% занятых и трудоустройстве 20% соискателей безработица стабилизируется примерно на 9%. Если скорость найма падает вдвое, до 10%, показатель поднимается примерно до 17% — без изменения числа увольнений.
Для IT это особенно заметно. Затянувшийся поиск увеличивает видимую массу резюме и создаёт впечатление, будто отрасль массово освобождает специалистов. Но причина может быть другой: компании дольше согласуют вакансии, тщательнее отбирают кандидатов и чаще закрывают задачи внутренними силами. Незаполненная позиция для бизнеса — не бесплатная строка в HR-системе. Её нужно согласовать, вести через интервью, рисковать ошибкой найма и закладывать зарплату в бюджет. Если ожидаемая польза от нового сотрудника не покрывает эти расходы и риски, вакансия не появляется вовсе или остаётся открытой формально.
Вакансий меньше, требования жёстче
По оценке SuperJob, приведённой в исходном материале, число IT-вакансий в январе—июне 2026 года снизилось на 21% к тому же периоду 2025-го, а число резюме выросло на 21%. В целом по рынку труда прирост резюме составил 33%. Отдельно приводится оценка Хабр Карьеры: на её площадке количество вакансий за полугодие сократилось на 56%. Эти цифры нельзя механически складывать — у площадок разная аудитория и методика подсчёта, — но направление движения совпадает: найм в IT стал уже и осторожнее.
Причин несколько. Компании чаще пытаются перераспределить задачи внутри команд, а часть работ вокруг разработки автоматизируют инструменты на базе ИИ. Высокая ключевая ставка заставляет бизнес аккуратнее относиться к R&D и отложенным проектам. При этом, по позиции Минцифры, спрос на middle- и senior-специалистов с практическим опытом сохраняется. То есть рынок не исчез, но стал хуже терпеть обучение «с нуля» и долгую адаптацию под текущие задачи.
Внешне одинаковую картину — много откликов, долгий поиск, висящие вакансии — могут создавать разные проблемы. Первая: бизнес просто открывает меньше рабочих мест из-за урезанных бюджетов или отменённых проектов. Вторая: кандидаты и вакансии существуют, но стали хуже совпадать по стеку, отрасли или формату работы. Третья: зарплатные ожидания не пересекаются с бюджетом команды. Четвёртая: обе стороны стали более разборчивыми, потому что цена ошибки выросла. Соискатель не хочет менять работу на рискованный проект, а менеджер не готов брать человека с расчётом, что тот «втянется» за несколько месяцев.
Это меняет практику для всех участников. Кандидату недостаточно массово рассылать одинаковое резюме: в узком рынке заметно ценнее опыт, который можно связать с задачей конкретной команды, а не длинный список технологий. Бизнесу бессмысленно ждать идеального совпадения, если вакансия описывает ушедшего сотрудника целиком — с редким стеком, отраслью и набором обязанностей. Чем точнее компания отделит обязательные навыки от желательных, тем меньше времени потеряет на интервью без шансов на оффер.
Главный вопрос для российского IT теперь не в том, сколько резюме и вакансий видно в выдаче, а в том, что именно тормозит встречу между ними: дефицит бюджетов, несовпадение навыков или слишком дорогой риск решения. Пока компании предпочитают точечный найм, а кандидаты — не соглашаться на первое попавшееся место, найм в IT останется рынком медленных и дорогих совпадений, а не привычной очередью из откликов и офферов.