Рынок IT-вакансий выглядит парадоксально: кандидаты отправляют сотни откликов и молчат в пустоту, а работодатели жалуются, что подходящих людей все равно нет. Это не обязательно поломка реальности — похожие процессы экономисты описали задолго до текущего кризиса найма, а в 2010 году за такие модели дали Нобелевскую премию по экономике.
Как пишет Habr / Карьера, ключ к нынешней нервозности на рынке труда — не только в зарплатах и количестве резюме. Питер Даймонд, Дейл Мортенсен и Кристофер Писсаридес получили премию за анализ рынков с поисковыми трениями: ситуаций, где покупатель и продавец, работодатель и кандидат, вакансия и специалист не соединяются мгновенно. Для IT это звучит почти неприлично знакомо: вакансий вроде бы много, людей тоже, но офер возникает не там, где таблица спроса и предложения обещала бы быстрый хэппи-энд.
В классической картинке все просто: если специалистов много, зарплаты снижаются, компании нанимают активнее, рынок приходит в равновесие. Но разработчик — не килограмм картошки, а вакансия — не ценник на полке. Работодателю нужен конкретный стек, опыт, доменная экспертиза, внятная коммуникация, иногда город или часовой пояс. Кандидат смотрит не только на деньги, но и на продукт, риски сокращений, менеджмент, удаленку, карьерный потолок и вероятность провести полгода в таск-трекере без смысла.
Из-за этого появляется то, что экономисты называют поисковыми трениями. Кандидат тратит время на мониторинг вакансий, резюме, сопроводительные письма, тестовые задания и интервью. Компания тратит ресурсы на рекрутеров, скрининг, технические собеседования, согласования и вечный вопрос: брать сильного, но не идеального человека сейчас или ждать того самого синьора, который знает все, стоит умеренно и готов выйти вчера. Пока обе стороны ищут, работа не сделана, кандидат не нанят, а рынок выглядит так, будто кто-то забыл нажать кнопку синхронизации.
Особенно хорошо модель объясняет жалобы двух сторон, которые на первый взгляд противоречат друг другу. Соискатели видят, что конкуренция выросла: после сокращений и заморозок найма в одну воронку попадает больше резюме, поэтому даже квалифицированный специалист может раствориться среди похожих профилей. Работодатели одновременно получают больше откликов и больше шума: резюме стало больше, но число кандидатов, которые точно совпадают с задачей, бюджетом и ожиданиями команды, не растет автоматически.
Даймонд добавил к этой картине еще один неприятный элемент — внешний эффект поиска. Когда один кандидат начинает откликаться быстрее, писать точнее и активнее проходить интервью, он повышает свои шансы, но усложняет жизнь другим кандидатам. Когда крупная компания открывает десятки вакансий, соискателям становится проще найти предложение, зато другим работодателям сложнее конкурировать за тех же людей. Никто из участников не планирует менять баланс всего рынка, но их частные решения именно это и делают.
Мортенсен и Писсаридес помогли описать, почему безработица и незакрытые вакансии могут существовать одновременно. Для IT это особенно важно: наличие джунов без работы не решает нехватку специалистов, способных с первого месяца закрывать боевые задачи. Работодатель часто ищет не потенциал, а готовую производительность. Джун ищет первый опыт, но без первого опыта выглядит слишком рискованно. Получается замкнутый круг, который плохо лечится лозунгом «просто нанимайте новичков» и так же плохо — требованием к кандидату «просто стань мидлом без работы».
Отдельная боль — зарплатные ожидания. В модели с поисковыми трениями зарплата не обязана мгновенно подстроиться под рынок. У компаний есть грейды, бюджеты, внутренние вилки и страх разрушить компенсационную сетку. У кандидатов есть прежний доход, ипотека, ожидания после перегретого периода и понимание собственной цены. Поэтому часть вакансий не открывается, часть кандидатов отказывается от оферов, а переговоры заканчиваются без сделки даже там, где технически стороны друг другу подходят.
Для разработчиков практический вывод неприятный, но полезный: массовая рассылка резюме не всегда компенсирует плохое совпадение с вакансией. В рынке с трениями выигрывают не только самые сильные, но и те, кто снижает стоимость проверки для работодателя: ясно показывает релевантный опыт, связывает свои проекты с задачами вакансии, не прячет ключевые навыки в биографической каше и не заставляет рекрутера угадывать, где именно была польза.
Для бизнеса вывод еще жестче. Если компания хочет нанимать быстрее, мало жаловаться на слабый поток. Нужно уменьшать трения со своей стороны: писать вакансии человеческим языком, не растягивать процесс на пять кругов без причины, честно показывать вилку, различать требования первого дня и навыки, которые можно добрать за месяц. И да, если рынок IT-вакансий требует готовых специалистов, но почти не создает входных позиций, через пару лет он получает не экономию, а дефицит.
Главный вопрос теперь не в том, сломался ли рынок. Скорее, он стал менее терпим к иллюзиям: кандидатам приходится точнее доказывать ценность, работодателям — точнее формулировать спрос, а отрасли — заново решать, кто и за чей счет выращивает следующий слой инженеров. Нобелевская модель не даст готовую HR-стратегию, зато объясняет, почему простое «резюме много, значит нанять легко» в IT больше не работает.