hh.индекс в IT достиг 27,4: по шкале площадки это рынок работодателя, где кандидатов заметно больше, чем вакансий. Но у компаний по-прежнему месяцами висят позиции для senior-разработчиков, архитекторов, специалистов по ИБ и ML — а сильные кандидаты рассказывают о десятках и сотнях откликов без ответа.
Этот разрыв разбирает Habr / Карьера: проблема может быть не в избытке работников и не только в завышенных ожиданиях соискателей, а в самом устройстве найма. Если система не умеет отличать подходящего инженера от неподходящего, формальный рынок работодателя превращается в дополнительный счёт для владельца бизнеса.
Поводом для разбора стала история из практики кадрового агентства. Рекомендованного специалиста сразу представили основателю международного стартапа: бывшие коллеги ручались за кандидата своей репутацией, а команда хотела видеть его в компании. Разговор с фаундером не сложился, кандидат получил отказ, а позже основатель признал, что попросту не смог оценить его уровень. На вакансию в итоге взяли другого человека.
В этой истории важен не частный отказ. Тот, кто принимает решение, может не обладать экспертизой для проверки конкретной квалификации, но всё равно получает право отсечь человека. При этом в большинстве компаний почти невозможно восстановить цепочку: кто отказал кандидату, по каким критериям и имел ли этот участник найма возможность оценить нужные навыки. Ошибка остаётся невидимой — пока позиция не зависает на месяцы или новый сотрудник не оказывается слабее ожиданий.
Почему одного hh.индекса недостаточно
По приведённым в материале данным hh.ru, в сентябре 2026 года количество активных IT-вакансий год к году снизилось на 33%, а активных резюме выросло на 15%. Отношение резюме к вакансиям поднялось примерно с 16 до 27,4. Однако этот показатель описывает активность на площадке, а не баланс спроса и предложения на конкретную компетенцию.
В индексе нет цены труда — хотя именно зарплата и условия сделки обычно показывают, у кого на рынке переговорная сила. Нет в нём и надёжной оценки квалификации. Одно и то же лицо может иметь несколько резюме; обновлённое за последние 60 дней резюме не обязательно означает активный поиск; одна вакансия может быть открыта сразу под несколько одинаковых ролей. Наконец, профиль с заявленными, но не подтверждёнными навыками учитывается наравне с резюме сильного инженера.
Сводная зарплатная статистика тоже плохо отвечает на вопрос, что происходит с редкими специалистами. В материале отмечается, что медианные предлагаемая и ожидаемая зарплаты в IT совпали на уровне 100 тыс. рублей, а предлагаемые зарплаты за год выросли примерно на 3% — медленнее инфляции. Но внутри отрасли динамика расходится: по данным Хабр Карьеры за первое полугодие 2026 года оплата труда специалистов техподдержки выросла на 10%, тогда как у ERP-программистов снизилась на 22%, а у разработчиков баз данных — на 13%.
Наблюдения SuperJob, которые приводит автор, дополняют картину: повышение зарплат сейчас в основном касается middle- и senior-специалистов. Это не отменяет сложностей у кандидатов начального уровня и не делает рынок однородным. Скорее, речь идёт о нескольких рынках, которые по привычке пытаются описать одним числом: массовый найм, редкая экспертиза, руководящие роли, инфраструктурные и продуктовые команды живут по разным правилам.
За сбои отбора платит не рекрутер
Когда компания верит, что кандидатов «слишком много», она может снизить вилку, добавить требования и расширить воронку. На бумаге это выглядит логично: резюме стало больше, значит, выбор шире. На практике рекрутеры и нанимающие менеджеры получают ещё больше нерелевантных откликов, а у качественных кандидатов снижается шанс пройти ранний фильтр. Автоматические рассылки и резюме, доработанные нейросетями, лишь усиливают этот шум.
Получается неприятная петля. Компания жалуется на нехватку компетенций, кандидат — на отсутствие ответа, а система объясняет оба симптома «рынком работодателя». После этого бизнес ещё сильнее ужесточает фильтры и экономит на условиях, хотя узкое место может находиться в оценке: в плохом брифе на вакансию, некомпетентном скрининге, неясных критериях собеседования или отсутствии обратной связи между наймом и результатами сотрудников после выхода.
Для разработчиков вывод прозаичен: высокий индекс не означает, что реальный спрос на подтверждённую экспертизу исчез. Для компаний вывод дороже: нельзя считать закрытую в ATS вакансию доказательством качественного найма. Полезнее измерять время до выхода подходящего человека, долю кандидатов, которых отклонили без предметной оценки, результаты испытательного срока и причины повторного открытия одной и той же роли.
Главный вопрос для собственника здесь не в том, сколько резюме накопилось на площадке, а в том, может ли каждый участник цепочки найма обосновать своё «нет» профессиональной оценкой. Пока ответ неочевиден, рынок работодателя остаётся удобной формулой для отчёта — и рискованной стратегией для бизнеса, который действительно пытается найти сильных людей.
